読者です 読者をやめる 読者になる 読者になる

脱力で生きていくためのブログ

プログラマーの雑記になります。書評多し。技術少なし。

書評:人事の超プロが明かす評価基準(西尾太)

多くの人が不満を持っている会社の評価基準について書かれた本です。

2015年3月、日本経済新聞とNTTコムリサーチが共同で実施した「人事評価に関する調査」のアンケート結果によると、約3割のビジネスパーソンが不満と答えたらしい。

ビジネスパーソンのうち、約3割の人間が不満を感じているなら、評価制度や目標管理制度みたいなものはする意味がない。

(満足と答えたのは約1割。)

どう考えても、ビジネスパーソンのモチベーションを下げているだけである。

会社でその無意味さを声高く叫ぼうものなら、怠惰や変わり者であるというレッテルを貼られることになる。

 

この評価制度や目標管理制度といったものはやっかい極まりない。

日本企業が取り入れている、このやっかいな評価制度や目標管理制度といったものはドラッカーが推奨したものである。

個人的には、ドラッカーは物語を書く人だと思っている。

つまり、科学的な証拠や分析をしっかり行わず、頭の中で考えたことを本にするのがうまい人である。

 

だいたい、経営学でドラッカーの研究をしている人なんてほぼいない。(参考:ビジネススクールでは学べない 世界最先端の経営学

そんな意味があるかないか分からない評価制度や目標管理を何も考えず、会社に導入したら、それは間違がいなく齟齬を生むことになる。

それが最初に紹介したアンケートの結果に、如実に出ている。

 

とはいっても、人事の評価は必要である。

やる気のある人間が、やる気のない人間と同じ評価をされたら、確実にやる気のある人間のモチベーションは下がる。

モチベーションが下がるだけなら、まだマシである。

やる気がある人間は、たいていどの企業にとっても必要な人間なので、会社を辞めて高い評価をしてくれる会社に行く。

 

これが人事評価の難しいところである。

優秀な人間を会社に残したいなら、人事制度で差をつけることは必要不可欠である。

そして、自社の評価だけではなく、市場の評価を含めて評価する必要がある。

市場の評価を入れていない人事制度が多くあるが、その人のことを客観的に見ようとするなら、確実に市場の評価は考慮する必要がある。

それができないなら、人事制度なんかやらないほうが良い。

客観的な評価を与えられない人間は、疑心暗鬼になり、不満を抱くことになる。

 

客観的な人事制度を行おうとするなら、Googleのやり方を見習うべきであろう。

上司の評価がほとんど入らないような人事制度を行っている。

詳しくは、ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変える

 

Googleはデータを取りまくって、人事制度を構築している。

そんなことは普通の企業にはできない。

しかし、客観的な人事制度が会社に必要である。

客観的な人事制度を作るヒントを「人事の超プロが明かす評価基準」は教えてくれます。

しかし、中途半端な人事制度なら作らないほうが良い。

まぁ、個人的な意見ですが。

 

人事の超プロが明かす評価基準 (単行本)

人事の超プロが明かす評価基準 (単行本)

 

 

以上